外資系企業が日本で新たな拠点を立ち上げる際、最も重要でありながら最も難関となるのが「優秀な人材をどう確保するか」です。
特に、日本市場での認知度がまだ低い外資系企業にとっては、適任者を見つけても「そもそも企業の存在を知らない」「スタートアップの不安感が強い」といった課題に直面することが少なくありません。
こうした状況下で注目されているのが、受け身ではなく能動的に人材にアプローチする「ヘッドハンティング」という手法です。
本記事では、日本市場の立ち上げ期における採用戦略として、なぜヘッドハンティングが効果的なのかを、現場視点で具体的に解説していきます。
H2：なぜ「外資系・立ち上げ期」で採用が難しいのか？
H3：1. 企業認知度の低さ
外資系企業が初期段階で直面するのは、「候補者に企業名がほとんど知られていない」という点です。
日本国内では、リクルートやDoda、マイナビなどの大手人材サービスが圧倒的なブランド力を持ち、候補者の注目を一手に集めています。その中で、無名の企業が求人を出しても視界に入らず、母集団形成が難航します。広告型の採用手法ではリーチが限定されやすく、実績や知名度が乏しいほど、信頼と関心を得るのは困難です。
H3：2. 日本人の慎重な転職志向
日本人は他国に比べて転職に慎重な傾向が強く、特に「外資系」「ベンチャー」「新規立ち上げ」といった条件には、慎重に反応する人が多くいます。
給与や待遇以上に「安定性」「企業の将来性」といった要素を重視する傾向があり、スタートアップや外資系の企業風土に不安を感じやすいのが現状です。
H3：3. スタートアップの採用と紹介ネットワークの限界
立ち上げフェーズでは、既存のネットワークや紹介チャネルに限界があります。
大手人材紹介会社では、求人数に偏りがあり、成果を求めるより良い企業として大手志向の候補者に偏重しがちです。立ち上げ期に特化した人材提案やラポート形成には限界があり、ミスマッチの発生リスクが高まります。
H2：ヘッドハンティングが採用課題をどう解決するのか？
H3：1. 「静かなる優秀層」にアプローチ
サイトやエージェントに登録していない、いわゆる“転職市場に出てこない優秀層”に直接リーチできます。
この層は現職に満足しているため、好機を与えなければ動きません。しかし、挑戦的な環境や成長が見込める機会が提示されれば、興味を持って動く可能性が高いのです。ヘッドハンティングは、その起点となります。
H3：2. パーソナルな提案で感情に刺さる
登録型の求人ではできない「個別最適化されたメッセージ設計」が可能です。
たとえば、営業出身者には「新規開拓フェーズを任せたい」、マーケ出身者には「市場づくりの戦略を一緒に創りたい」といったように、その人のキャリアと想いに寄り添った提案ができます。これにより、「自分だけの話だ」と感じさせ、感情的な共感を得やすいのです。
H3：3. ミスマッチの抑制と即戦力化
候補者と企業側の理想的なすり合わせが可能なため、採用後のミスマッチが少なくなります。
特にマネジメント経験や業界知見が求められる立ち上げ期人材の場合、即戦力としての役割が期待されますので、提案の精度がそのまま成果に直結します。
H2：採用ターゲットの精度を高める「ペルソナ設計」
ヘッドハンティングを成功させるうえで最も重要なのは、「誰に声をかけるべきか」を明確にすることです。
この設計が曖昧なままでは、せっかくのアプローチも空振りに終わります。
H3：ペルソナ設計で明確にすべき5つの要素
- これまでのキャリアパス（例：外資系ベンチャー経験、日系大手からの転身など）
- 性格・価値観（例：チャレンジ志向、自律性、柔軟性）
- 直近の業務内容と成果
- 転職意向の温度感（潜在層へのアプローチ前提）
- 今後のキャリアビジョンと動機付け要因
これらを明確にしたうえで、「自社で活躍する姿が具体的に想像できるかどうか」を基準に設計を進めていきます。
H2：職種別・狙うべき人材像の具体例
H3：営業（Business Development / Field Sales）
- 求める人物像：無形商材の営業経験者で、新規開拓に強いタイプ
- 必須条件：自走力、クロージング力、曖昧なKPIへの対応力
- 理想の背景：シリーズA〜Bフェーズのスタートアップ経験者や、グローバル企業の立ち上げフェーズを経験した人材
→特に日本市場での立ち上げにおいては、「売れる仕組みが整っていない環境で結果を出したことがある」人物が重宝されます。
H3：マーケティング（Digital / Demand Generation）
- 求める人物像：戦略策定から実行まで一気通貫で行えるプレイヤー
- 必要スキル：リード獲得施策の実績、ツール運用経験（MA、CRMなど）
- 理想の背景：事業部単位でのマーケ主導経験、英語でのレポートライン経験
→立ち上げ期では「ブランド構築×短期的成果」の両立が求められるため、柔軟かつ実行力のあるタイプがフィットします。
H3：カスタマーサクセス（CS / Post-Sales）
- 求める人物像：導入支援〜定着化までをリードできる
- 理想の背景：SaaSベンダーでのアカウントマネジメント経験、エンタープライズ向けサポート経験
→日本市場では「CS＝サポート」の誤解も根強く、真に能動的なカスタマーサクセス人材は非常に貴重です。
H2：成功を左右する「アプローチ設計」の実践例
H3：候補者ごとにメッセージを最適化する
ヘッドハンティングにおいて最も重要なのは、「なぜこの人なのか」を言語化した上でメッセージを届けることです。
テンプレート的な言い回しでは、興味を持ってもらえません。
たとえば、
- 営業人材への訴求：「ゼロイチのフェーズに挑みたいという想い、まだお持ちではありませんか？」
- マーケ人材への訴求：「ご経験を活かし、日本市場の戦略を一緒に築いていただけませんか？」
このように、“その人だからこそ届く”メッセージを届けることで、感情に訴求し、コンタクト成功率を大きく高めることができます。
H2：立ち上げ期採用の成功事例
H3：事例1｜欧州系SaaS企業A社の営業責任者採用
A社は欧州発のSaaSスタートアップで、日本市場への進出に伴い、日本法人の営業責任者を採用する必要がありました。
立ち上げフェーズにふさわしい即戦力を求めていたものの、日本国内での認知度が低く、求人広告や大手エージェント経由では適任者が見つからない状況が続いていました。
アプローチのポイント：
- 過去に外資SaaSやB2Bスタートアップの立ち上げ経験を持つ営業人材にターゲットを絞ってサーチ
- 商材理解と市場開拓の両立ができる人物像を設定
- 候補者のモチベーションには「日本市場の立ち上げに経営視点で関われること」を訴求
結果として、過去に日欧双方のB2B市場で営業戦略立案に携わった人材と接点が生まれ、入社に至りました。
現在は日本法人の事業責任者としてチームづくりを牽引しながら、KPI設計や営業施策のローカライズにも大きく貢献しています。
H3：事例2｜米国系SaaS企業B社のSE（ソリューションエンジニア）採用
B社は米国のエンタープライズ向けSaaSベンダーで、日本での導入・運用体制の構築に伴い、SE（ソリューションエンジニア）の採用が急務となっていました。
特定領域に精通した技術支援経験者を必要としていたものの、国内市場ではニーズが限定的かつ競合も激しく、通常の求人チャネルではマッチングが困難な状況でした。
成功要因：
- ターゲットを「特定業界・業種の導入支援経験者」「クラウドベースのソリューション展開経験者」に限定して深掘り
- 候補者のバックグラウンドに即したアプローチ文を作成し、技術的関心とキャリアの成長機会の両面から訴求
- B社のグローバルな展望と、日本での裁量あるロールを提示
結果、ニッチな業界経験と高いプリセールススキルを持つ人材との接点が成立。
提案から3週間で面談～オファーまで進み、現在は日本法人初の技術要員として、導入支援とローカルユーザーの技術教育を担っています。
H2：弊社が提供する「外資系立ち上げ特化型サーチ」の強み
弊社は、外資系企業の日本市場進出に特化したヘッドハンティング支援を行っております。
以下のような特長を持つため、他のエージェントとは一線を画すアプローチが可能です。
H3：1. 潜在層との継続的なリレーション
定期的な情報提供や面談を通じて、現職で活躍する人材と継続的な関係性を築いています。
「今すぐ転職したいわけではないが、面白い話なら聞いてみたい」といった声に応える体制があります。
H3：2. 職種×フェーズに応じたターゲティング
日本市場の立ち上げにおいては、職種ごとに求められる能力や素養が大きく異なります。
弊社ではフェーズ・職種別に最適な人物像を定義し、それに基づくアプローチ設計を行います。
H3：3. カスタマイズされたアプローチメッセージ
候補者ごとにメッセージ内容を最適化し、量より質にこだわったコンタクトを実施。
「企業のビジョン×その人のキャリア」の接点を明確にし、感情に訴えかけるアプローチを行います。
まとめ：立ち上げの採用は“攻めの姿勢”が未来を変える
日本市場における外資系企業の成功は、「最初に誰を採用するか」で大きく左右されます。
そしてその一歩を担うのが、転職市場には出てこない優秀な人材に能動的に働きかけるヘッドハンティングという手法です。
求人広告で母集団形成が難航する今だからこそ、受け身ではなく攻めの採用戦略が必要です。
その実行には、精度の高いペルソナ設計と、候補者に“刺さる”アプローチが求められます。
もし貴社が今、日本市場での採用にお悩みであれば、まずは一度私たちにご相談ください。
これまでに数多くの企業の“ゼロイチ”を支援してきた経験をもとに、貴社にとって最適な採用戦略をご提案いたします。
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